绩效评价不仅是对目标完成情况的评估，而且具有行为导向作用，引导员工朝着组织期望的方向努力，评价的结果可以为员工提供信息反馈，用于绩效诊断和绩效改进，也可以作为薪资分配、职位变动的依据。
有效的绩效评价系统要求准确客观地评价绩效，以统计数据为基础进行的评价具有很好的客观性，但在实际工作中，很多评价指标难以量化，统计数据也未必能完全反映出所要评价的事实情况，比如海底捞对火锅店的考核，创始人张勇语出惊人，他说海底捞不考核利润！连餐饮行业常用的一些KPI，如单客消费额、翻台率也没有，为什么？这些可都是可量化的结果类指标，都很客观准确，但用起来却可能事与愿违，如果非要考核利润，那么基层员工就可能因为盯考核指标而破坏了顾客的体验感，得不偿失。
所以张勇说不考核利润，那考什么呢？海底捞对每个分店的考核有三个经典指标，顾客满意度、员工积极性和干部培养，这些指标都是定性的，而且对这些定性指标实行定性考核。以顾客满意度为例，有许多餐馆是通过让顾客填满意度调查表的方式来收集信息的，通常当客人吃完饭准备走的时候，服务员递过来一张满意度调查表，这时客人可能也就敷衍一下，张勇深谙这里面的问题，所以他说要进行定性考核，并不是给客人发一张满意度调查表，而是让店长的直接上级，也就是小区经理经常到店里巡查，经常向店长了解情况，海底捞的小区经理都是从基层岗位上成长起来的，具有丰富的辨别真伪的经验，他们的判断要比填表的可信度更高。
从海底捞的例子可以看出，绩效评价还要结合人的主观判断得出结果，特别是在数据不够可靠、不能完全反映事实的情况下，就要借助评价者的智慧和经验，软硬兼施，弥补单纯依靠统计数据硬指标可能带来的问题。当然，经验判断存在一定的误区，在开展绩效评价之前，评价者必须要认识到可能会产生哪些误差，并且思考这些误差产生的原因。常见的评价者误区有晕轮效应、逻辑误差、宽大化倾向、严格化倾向、中心化倾向、首因效应、近因效应等，可以通过培训评价者、清晰界定评价指标、强制分配、收集绩效信息等方法避免上述误差，作为评价者，要真正了解这些误差及避免方法。（作者：河南工业大学 贾丹 编辑：吉倩倩）