2020年7月,习近平总书记在企业家座谈会上强调,要“保护和激发市场主体活力”,市场主体活力的发挥,既需要弘扬企业家精神,也需要激发员工创新创造活力。
激励员工的途径多种多样,但目的是一致的,就是如何让员工个人与组织形成利益共同体,管理者要想办法影响员工的需要或动机,从而强化、引导甚至改变员工的行为,让员工的行为与组织的目标相一致。
关于激励,心理学家赫茨伯格进行过一项调查,20世纪50年代末,他调查了匹兹堡地区的200多名会计师、工程师,让他们回答:“工作中发生的哪些事件让你感到极度满意?或者极度不满意?”结果发现:让员工在工作中感到满意且受到激励的因素,与让他们感到不满意的因素有着很大的差别。让他们不满意的事件要么是工资低,要么是工作环境不舒服,要么是规章制度不合理。让他们满意的因素主要是工作很有趣、有挑战性、有利于成长和进步……赫茨伯格就此提出了双因素理论,认为工资、企业政策、工作环境、人际关系等属于保健因素,这类因素得到改善时,只能消除不满意,却无法产生激励,能够产生激励作用的因素都是和工作本身相关的,如工作内容、工作上的成就感、认可、责任、进步与成长。
双因素理论对管理实践产生了很大的影响,但其中的一些结论仍然有争议,比如说薪酬,到底是一个保健因素还是一个激励因素?按照双因素理论,它是一个保健因素,但实践中薪酬和奖励仍然是调动员工积极性的重要方法。
激励方法,法无定法,双因素理论的激励主要指向的是高层需要,然而低层需要的满足未必不能调动积极性,比如,富士康就经常用高的奖金和加班费来吸引员工,董明珠提出一人一套房,这个分房还兼具着塑造亲情文化、情感留人的意味,这些例子都是想通过满足员工的经济需要、归属需要,引导员工的行为。
另外,双因素理论将保健因素与激励因素截然分开,实际上保健因素、激励因素之间有联系,一种因素,它可能既是导致满意的因素,也是导致不满意的因素,只不过出现的频率不一样,保健和激励甚至可以相互转化。那么怎样把工资这种保健因素转化成激励因素?这是管理的艺术。比如将薪酬与工作行为和业绩相挂钩,使薪酬具有满足成就需要的功能,从而起到激励作用,华为的员工持股,就与员工的奋斗和绩效强相关,华为强调以奋斗者为本,高绩效、高回报,这体现了对奋斗者的认可,认可是双因素中的激励因素。所以,保健因素怎么起到激励作用呢?还是要挖掘双因素的共通之处。(作者:河南工业大学 贾丹 编辑:吉倩倩)